PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Ana Sayfa » KPSS Hazırlık » Kpss Alan bilgisi » İşletme » PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Tarih : 03 Mart 2012 - 22:23

mit-dershaneler-kapatilmasin-dedi-7

PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Performans ya da başarı işletmede çalışan kişilerin görev ve sorumluluklarını etkili ve verimli bir şekilde yerine getirmelerini ifade eder.Performans değerlemede personelin işletme amaçlarına yapmış olduğu katkının ölçülmesidir.

Performans değerlemenin amaçları:
ð İşgöreni değerlendirme amacı.Ücret artışı,terfi,işten çıkarma gibi konularda işgören hakkında karar vermek için kullanılır.
ð Personeli geliştirmeye yöneliktir.
Perfomans değerleme yöntemleri:
ð Sıralama ve karşılaştırma yöntemi:Uygulanması kolay,az zaman alan ve ucuz bir yöntemdir.Basit sıralama olarak adlandırılan yöntemde yönetici çalışanları işlerindeki başarılarına göre sıralar;önce en iyi/başarılı ve en kötü/başarısızı belirler.Sonra daha az iyi ve daha az kötü işgörenleri seçerek alt gruplara böler.
ð Dereceleme yöntemi:Değerlendirmeyi yapan yönetici söz konusu ölçek üzerinde her faktöre bağlı olarak uygun gördüğü dereceye bir işaret koyma yoluna gider ya da her derece için önceden belirlenmiş bir puan listesi varsa bu puanları kullanır.

ð Kritik olay yöntemi:Yönetici iş göreni sürekli olarak gözetleyerek onun başarılı ya da başarısız davranışlarını ve kritik özelliği olan işler veya olaylar karşındaki davranışlarını kaydeder.Belirli dönemler boyunca kişinin gösterdiği olumlu ya da olumsuz davranışlar işgörenin değerlendirilmesinde kullanılır.

KARİYER PLANLAMA
İşletmede çeşitli pozisyonlarda çalışan kişilerin belirlenen hedefler doğrultusunda gelişim sağlamasına yönelik bilinçli bir plan yapı olması sürecidir.
Kariyer planlamasının önemi;bunun kişilerin yeteneklerinin değerlendirilmesi ve gelecekte ihtiyaç duyulacak yeteneklerin belirlenmesi yoluyla çeşitli amaçları gerçekleştirmesi ile ilgilidir.
Kariyer planlamasının amaçları:
ð İnsan kaynaklarının etkin kullanımı
ð Yükselme ihtiyaçlarının karşılanması için işgörenlerin geliştirilmesi
ð İyi eğitim ve kariyer olanakları ile iş başarısının yükseltilmesi
ð İşgörenin iş tatmininin ve işe bağlılığının sağlanması
Kariyer planlaması çeşitleri
ð Bireysel kariyer planlaması:İşgören olarak birey iş yaşamında ve içinde yer aldığı organizasyon içinde yerini bilme ve anlama ayrıca gelecekte de nerede ve nasıl olmak istediğini belirlemek durumundadır.
ð Örgütsel kariyer planlama

ÜCRET YÖNETİMİ
İktisatçılara göre ücret zihinsel veya bedensel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedeldir.İşletme açısından ücret bir maliyet unsurudur ve işverenlerin ücret düzeyi beklentisi maliyetleri minimize edeceği noktadır.

Ücret yönetimi ilkeleri
I. Eşitlik ilkesi:Yapılan işin ve işi yapan işgörenin kapasitesi saptanarak eşit işe eşit ücret ödenmelidir.
II. Dengeli ücret ilkesi:Ücret,işgörene belirli bir hayat seviyesini sağlayacak kadar tatminkar işletmenin maliyetlerini aşırı ölçüde arttırmayacak kadar da ölçülü ve dengeli olmalıdır.
III. Yükselme ile orantılı ücret ilkesi
IV. Bütünlük ilkesi:Zihinsel emek sahipleri ile fiziki emek sahibi işgörenler arasında adil bir ücret politikası uygulanmalıdır.
V. Objektiflik ilkesi
VI. Cari ücrete uygunluk ilkesi
VII. Açıklık ilkesi

Ücret yönetimi politikaları:Ücret yapısının kurulmasında öncelikle temel ücret politikası belirlenmeli,ücret politikası ücret adaletini ve işletme dışı etkenler karşısındaki dengeyi sağlayacak biçimde düzenlenmelidir.

İş değerleme ve ücret yönetimi:İş değerleme,işlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki farklılıkların kolaylık ve zorluk derecelerine göre objektif bir biçimde ortaya konmasıdır.İş değerlemesinde işgören değil öncelikle işin kendisi dikkate alınmaktadır.

İş değerleme ile her işin işletme amaçlarının gerçekleştirilmesine katkısı ve önem derecesi ile hak ettiği ücret belirlenmeye çalışılır.

Ücret sistemleri:
Hesaplanma biçimine göre ücret sistemlerini bireysel ücretler ve toplu ücretler olarak ayrılır.Bireysel ücretler;her birey için ayrı ayrı hesaplanan ücretlerdir.Toplu ücretler;ortak özellikleri nedeniyle belirli bir gruba aynı ölçüde ödenen ücretlerdir.Ödenme biçimine göre ücretler ayni ve nakdi ödemeler şeklinde ayrılır.Ayni ödemeler;malla yapılan ödemelerdir ve kullanımı azalmıştır.Nakdi ödemeler;parasal ödemelerdir.

Kök ücret sistemleri:
1. Götürü ücret sistemi:İşgören önceden saptanan bir işi belirli bir zamanda yapmayı taahhüt
eder.Ücrette bu zaman üzerinden hesaplanır.Eğer üretim önceden belirlenen düzeye ulaşamaz ise,işgörenin ücreti kesilir,üretim belirlenen düzeyi aştığında ise işgörene ek bir ücret ödenmez.Burada önemli bir sakınca işini zamanından önce bitiren işgörene teşvik edici ek bir ücret ödenmemesidir.
2. Zamana göre ücret sistemi:İşgören,saat başına,gündelik,haftalık,aylık olarak önceden saptanan
belirli bir ücret alır.Belirlenen süre içinde ücret daima sabittir.Verimlilik artışı olursa bundan işveren yararlanır;işgörenin ücret açısından bir yararı olmaz.Zamana göre ücret sisteminde iyi çalışan işgören ile çalışmayan arasında bir ayrım yapılmadan aynı ücret ödendiğinden bu sistem verimlilik artışında etkili olamamaktadır.
3. Parça başına ücret sistemi:İşin yapılması için gerekli zamana göre değil,üretilen parça
miktarına göre ücret belirlenir.İşçi bakımından kazanılacak ücret tutarı üretilen parça ya da iş birimi ile orantılı olarak artar veya azalır.İşgören fazla ücret almak için ürettiği parça miktarını artırır,bu nedenle de sistemin üretimi özendirici niteliğe sahip olduğu görülür.Diğer yandan üretimin bu şekilde artırılması kalitenin düşmesine neden olabilir.

Özendirici ücret sistemleri:
1. Parça başına ücret:Beklenen minimum çıktıyı sağlayacak bir saatlik ücret saptanır.Standarttın
üstündeki her üretim birimi için ayrıca ücret ödenir.Standartlar hareket ve zaman etütlerinden baz ücret ile parça başı ücretler de ücret araştırmalarından yararlanılarak saptanır ve toplu pazarlık görüşmeleri sonucunda kesinleşir.
2. Farklılaştırılmış parça başı ücret:Taylor tarafından geliştirilen bu sistemde belirli bir standarda
ulaşılıncaya kadar belirli parça başı ücret oranı uygulanırken,standart aşılınca bu oran artırılır.Farklılaştırılmış parça başı ücret,parça başı ücretten daha özendirici olmasına rağmen daha az kullanılmaktadır;çünkü parça başı ücretler arasındaki fark geniş tutulduğunda personel ücretleri arasındaki açıklık çok fazla artmakta,bu durum da eleştirilere neden olmaktadır.
3. Gantt sistemi:Personelin saat ücreti garanti altına alınmaktadır.Bu sistemde normal personelin
belirli bir sürede gerçekleştirilmesi gereken üretim miktarı standart olarak belirlenmekte,bu standarda ulaşanlar %20-80 arsında bir oranda prim almaya hak kazanmaktadır.Genelde hayli yüksek olarak belirlenen standartlara ulaşamayanlar için sabit ücretin ödenmesi garantisi verilmektedir.
4. Grup özendirici ücret sistemleri:Grup için belirlenen üretim standardı,grup tarafından aşıldığı
taktirde prim gruba ödenir.Daha sonra bu prim grup içerisinde bireylerin çalışma süresine veya katkılarına göre dağıtılır.
5. Halsey sistemi:Zaman tasarrufuna dayanır.Bu sistemde her işin tamamlanabilmesi için standart bir zaman hesaplanır.İşgören,işini hesaplanan bu standart zamanda bitirebilirse normal ücretini alır.İşgören işini hesaplanan standart zamandan daha kısa sürede bitirirse tasarruf ettiği zaman için kendisine prim ödenir.Ancak bu primin bir kısmı işveren için ayrılır.
6. Rowan sistemi:İşgörene normal ücretine ilaveten tasarruf ettiği zaman için prim
ödenmektedir.Bu sistemde fiilen çalışılan zamanın belirli bir yüzdesi prim hesabına esas alınmaktadır.Böylece prim yüzdesi tasarruf edilen zamanın standart zamana oranına eşit olmaktadır.
7. Emerson sistemi:Fiilen çalışılan zamanın belirli bir yüzdesi prim hesabına esas alındığından Rowan sistemine benzerken,etkinlik endeksi hesaplamasıyla bu sistemden ayrılır.Ekinlik endeksi;standart çalışma zamanının fiili çalışma zamanına bölünmesiyle hesaplanır.Daha sonra hangi etkinlik düzeyinden sonra prim ödeneceğine ve farklı etkinlik düzeylerinde hangi prim yüzdelerinin uygulanacağına karar verilir.
8. Bedeaux sistemi:Yapılacak hareket ve zaman etütleriyle her iş için belirlenen süre bir Bedeaux birimiyle ifade edilir ve her B bir dakikada yapılacak iş miktarını gösterir.Her iş için standart B süreleri hesaplandıktan sonra,işi standart süreden daha kısa sürede bitiren personele tasarruf ettiği her B birimine karşılık gelen sürenini saat karşılığı kadar prim hesaplanır.Bu primin genellikle %75’ i doğrudan tasarruf sağlayan personele, %25’i de büro personeli gibi dolaylı tasarrufa katılan personele ödenir.
9. Teşvik şemaları:
ü Öneri sistemi:İşgörenlerin örgütün etkinliğini artıracak önerilerini bir kağıda yazıp öneri kutusuna atmaları istenir.Bir komite tarafından değerlendirilen öneriler kabul edilir ve uygulanırsa işgörene finansal bir ödül verilir.
ü Scanlon planı:Grup teşviki,öneri planı ve işgören katılmasının bir bileşkesidir.Firmanın her bir bölümünde sendika tarafından atanmış ya da grup üyelerince seçilmiş bir işgören temsilcisi ve ustabaşından oluşan bir üretim komitesi vardır.Komite,işgörenler veya yönetim tarafından yapılmış olan iyileştirme önerilerini inceler.Öneri kabul edildiğinde yapılan maliyet tasarrufu yalnızca öneriyi yapan kişiye değil,tüm çalışma grubuna ödenir.
ü Kar paylaştırma planları:İşgörenlere normal ücretlerine ilaveten şirket karının belli bir oranının ödenmesini öngörür.
ü Hisse senedi planları:İşgörenlerin şirketin hisselerinden satın almalarını teşvik etmeyi öngören planlardır.Genellikle işgörene hisse senetleri daha uygun fiyatla satılır ve taksitlerle maaşından ödenmesi sağlanır.

Etiketler :

SPONSOR REKLAMLAR

BENZER HABERLER

İŞLETME, İNSAN KAYNAKLARI
İŞLETME, İNSAN KAYNAKLARI

İNSAN KAYNAKLARI İnsan kaynakları yönetimi amaçlara ulaşma yolunda örgütün insan boyutuyla ilgilenir;işe uygun işgörenlerin tedariki,eğitimi,motive

İŞLETME DERS NOTLARI, BÜYÜKLÜĞÜ, KAPASİTE KAVRAMLARI
İŞLETME DERS NOTLARI, BÜYÜKLÜĞÜ, KAPASİTE KAVRAMLARI

İŞLETME BÜYÜKLÜĞÜ İŞLETME BÜYÜKLÜĞÜ ÖLÇÜLERİ Kantitatif büyüklük ölçüleri I. Yıllık satışlar(çoğunlukla gelir-ciro) II.

İŞLETMENİN KAYNAKLARI, FONKSİYONLARI, ÇEŞİTLERİ
İŞLETMENİN KAYNAKLARI, FONKSİYONLARI, ÇEŞİTLERİ

İŞLETMENİN KAYNAKLARI Üretim miktarı üretimde kullanılan kaynaklara bağlı olarak değiştiğine göre üretim fonksiyonu; Q=(E,S,Dk,Y) Q=Üretim

Facebook Hesabınızla Bu Habere Yorum Yapabilirsiniz

Yorum Yap

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz

KÖŞE YAZARLARI

Kepçe Kulak Ameliyatı Burun Estetiği Saç Ekimi risale Sohbet Odaları Chat Odaları children games